عوامل مؤثر بر وجدان کاری

یافته ‌ های براون و همکاران (2003) نشان می ‌ دهد که بین هوش هیجانی و عوامل خودکنترلی با وجدان کاری، فرایند تصمیم ‌ گیری و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد، سی، ترام و اوهارا22 (2006) اعتقاد دارند کارکنانی که هوش هیجانی پایین دارند از مدیران با هوش هیجانی بالا منتفع می ‌ شوند به ‌ گونه ‌ ای که این مدیران می ‌ توانند به کارکنان خود کمک کنند که هیجان ‌ های خود و دیگران را تشخیص دهند و کنترل کنند؛ مخصوصاً کارکنان، به مدیرانی نیاز دارند که بتوانند با خلق شور و شوق، اعتماد و روحیه مثبت در سازمان، جو روانی محیط کار را بهبود ببخشند. اینکه چه ویژگی ‌ های شخصیتی بر وجدان کاری اثرگذار است مشخص نیست و نیز اینکه چگونه شخصیت بر وجدان کاری اثر می ‌ گذارد، و یا چه تیپ ‌ های شخصیتی دارای وجدان کاری بیشتر و یا کمتر هستند؟ تعامل عوامل فردی، خانوادگی و اجتماعی چه تأثیری بر وجدان کاری دارد؟ این سؤال ‌ ها لزوم پژوهش ‌ های علمی بیشتر و دقیق ‌ تر را، با توجه به فرهنگ ایرانی- اسلامی ما، به ما یادآوری می ‌ کند.

در پژوهش لیاقت ‌ دار و همکاران (1390) با عنوان «بررسی میزان تأثیر عوامل مؤثر بر وجدان کاری»، به سه عامل ویژگی ‌ های فردی/ شخصیتی، فرهنگی/ اجتماعی و خانوادگی در بین دانشجویان دانشکده ‌ های مختلف دانشگاه اصفهان پرداخته ‌ اند که به ترتیب عامل فرهنگی/ اجتماعی 45 درصد، عامل فردی/ شخصیتی 40 درصد، و عامل خانواده 3 درصد، با وجدان کاری رابطه دارند. به عبارت دیگر، استقلال افراد، تخصص آن ‌ ها، آموزش ‌ های آکادمیک و همانند ‌ سازی و انطباق آنان با حرفه خود و توانایی کارکنان (ولش و لاوان، 1981 و بلاو، 1988) و نیز وضعیت خانواده، پست ‌ های شغلی و تجربیات مربوط به کار (حکیم21، 2002) در ارائه پیشنهاد ‌ های سازنده در شکل ‌ گیری تعهد سازمانی و میزان وجدان کاری آن ‌ ها نقش مهمی ایفا می ‌ کند.

علاوه بر این، نحوه تصمیم ‌ گیری مدیران یک سازمان، سیاست ‌ های اتخاذ ‌ شده توسط آن ‌ ها، اقتدار و ضوابط نظارت و کنترل، سازمان ‌ دهی تیم ‌ کاری، مطالعه مجلات شغلی توسط کارکنان، رضایت کارکنان از کار خود و شرایط موجود سازمان، سن کارکنان، پرستیژ شغلی و نهایتاً تخصصی بودن یک شغل بر وجدان کاری افراد آن سازمان مؤثر است. سازمان ‌ ها و مؤسسات برای افزایش بهر ‌ ه ‌ وری عملکرد، رضایت شغلی، تعهد کاری، انگیزش شغلی، وجدان کاری، و برعکس، کاهش بی ‌ انگیزگی، افسردگی شغلی، غیبت از کار، ترک کار و اخراج کارکنان از روش ‌ های مختلفی استفاده می ‌ کنند تا کارکنان خود را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت ‌‌ ها در سطحی رضایت ‌ بخش نگه دارند.

 

مقدمه ای بر عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری

چگونه می توان کم کاری، عدم احساس مسئولیت، حضور نیافتن در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان، مراقبت نکردن صحیح از اموال، بی توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل کار تبدیل کرد؟ حتی به این موضوع نیز باید توجه شود که چگونه می توان برای ایجاد یک سیستم مطلوب یک معنی مشترک را در میان همکاران به وجود آورد؟. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند، در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد (در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان).

به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت. رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و بیرونی شغل تقسیم می کنند و سامرز، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید. انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسانها کاری را انجام دهند که بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.

چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. در زبان فارسی وجدان در لغت به کسر واو است ولی درتداول ایران و عراق بضم واو تلفظ می شود و به معنای یافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه ای در باطن شخص است که وی را از نیک و بد اعمال آگاهی دهد. بنابراین، بین کارایی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است ولی بالا بودن کارایی الزاماً نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.

 

بررسي ميزان تاثير و نقش عوامل موثر بر وجدان کاري

نشانی: تهران، بزرگراه اشرفی اصفهانی، نرسیده به پل بزرگراه شهید همت، خیابان شهید قموشی، خیابان بهار، نبش کوچه چهارم، پلاک 1. جامعه شناسی کاربردی (مجله پژوهشی علوم انسانی دانشگاه اصفهان), [online] 22(1 (پیاپی 41)), pp. جامعه شناسی کاربردی (مجله پژوهشی علوم انسانی دانشگاه اصفهان), 22(1 (پیاپی 41)), 27-40. لیاقت دار محمد‌جواد، بختیارنصرآبادی حسنعلی، سمیعی فاطمه، هاشمی بی بی وجهیه. جامعه شناسی کاربردی (مجله پژوهشی علوم انسانی دانشگاه اصفهان).

جامعه شناسی کاربردی

جامعة آماری پژوهش را کلیًة دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان (‌شامل دانشگاه صنعتی، دانشگاه علوم پزشکی، دانشگاه هنر و دانشگاه اصفهان شامل 23140 نفر(12874 دختر و10256 پسر) بودند که از آن میان با توجه به ضریب آلفا، توان آماری و ضریب تاثیر به طور کلی تعداد 800 نفر(438 دختر و 362 پسر) به عنوان نمونه مورد مطالعه به این ترتیب دانشگاه اصفهان (201 دختر و113 پسر)، دانشگاه صنعتی اصفهان (94 دختر و 138 پسر)، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (198 دختر و73 پسر) و دانشگاه هنر (35 دختر و 38 پسر) انتخاب شدند. منسوئر و اوئی (1999) در پژوهش خود نشان دادند که در این جوامع ارزشهای مربوط به نقش جنسیتی پیش بینی کننده خوبی برای وجدان کاری هستند به این معنا که مردان و زنان بواسطه انتظاراتی که جامعه از آنها دارد وجدان کاری خود را شکل می دهند در حالیکه تحصیلات دانشگاهی نمی تواند پیش بینی کننده وجدان کاری افراد باشد فقط سطح کار کارمندان و پست سازمانی آنها را تعیین می نماید.

به عبارت دیگر، استقلال افراد، تخصًص آنها، آموزشهای آکادمیک و همانندسازی وانطباق آنان با حرفة خود و توانایی کارکنان(ولش و لاوان،1981وبلاو،1988) و نیز وضعیت خانواده، پستهای شغلی و تجربیات مربوط به کار(حکیم[18]،2002 وهالت، 2008) در ارائه پیشنهاد‌های سازنده در شکل گیری تعهًد سازمانی و میزان وجدان کاری آنها نقش مهمی ایفا می‌کند. کیفیت دلبستگی به والدین و همسالان تعیین کننده تعهد سازمانی افراد در سالهای آینده زندگی شان است (هیندرلای و کنی[28]،2002) به‌طوری‌که در زنان دلبستگی بیشتر منجر به وجدان کاری بالاتر می گردد(بلوستین[29] و همکاران،1991) در حالی‌که در مردان دلبستگی به والدین از دلبستگی به همسر در تعهد سازمانی تأثیرگذارتر است (بلوستین، 1999).

علاوه بر این نحوة تصمیم گیری مدیران یک سازمان، سیاستهای اتخاذ شده توسط آنها، اقتدار و ضوابط نظارت و کنترل، سازماندهی تیم کاری، مطالعة مجلات شغلی توسط کارکنان، رضایت کارکنان از کار خود و شرایط موجود سازمان، سن کارکنان ‌ پرستیژ شغلی و نهایتا" تخصصی بودن یک شغل بر وجدان کاری افراد آن سازمان مؤثر است. به عبارت دیگر ارزشهای تعیین کننده توسط فرهنگ می‌تواند انگیزه ای برای کار باشد حتی ارزشهای مردسالاری – زن سالاری یا کلیشه‌های جنشیتی دغدغه‌هایی را برای مدیران یا کارکنان در محیط کار و یا خارج از آن ایجاد می کند که بر روی روابط آنها با یکدیگر تأثیرگذار است(هافستد[16]،2002 و هالت[17]، 2008).

 

منبع